Подобрав персонал, необходимо еще и правильно распределить его по рабочим местам. Напомню, что основные факторы, влияющие на решение кандидата, это удаленность объекта от места жительства, зарплата, график и режим работы. К ним следует добавить умение человека работать в коллективе. Опираясь на эти «столпы» упра
Подбирать новых сотрудников надо, опираясь на разработанные компетенции (требования к должности). Следует иметь в виду, что возраст, рост, вес, образование и т.п. имеют слабое отношение к профессиональным компетенциям. Для их качественной разработки потребуется много усилий, времени и средств (в одной из следующих статей мы обязательно остановимся на этой проблеме). Конечно, возникает сложная ситуация. С одной стороны, высокие требования, с другой «пустой» рынок труда. Здесь-то и потребуется решение руководителя: или повышение рисков и увеличение вложений в обучение, или поиск профессионалов.
Далее привлечение, отбор и оценка необходимых охранному предприятию кадров. Прежде чем дополнительно набирать людей, целесообразно оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала. «Как? спросите вы. Ведь под новый объект нужны новые силы. Держать такой большой резерв за свой счет сложно и дорого». Все правильно, но речь идет не о рядовом охраннике, а о старшем смены и руководителе охраны объекта. Нужны достойные и надежные сотрудники, а таковых искать надо прежде всего в своих рядах. Именно так и обеспечивается карьерный рост, ротация, моральное и материальное стимулирование.
Теперь ответим на вопрос: со сколькими надо делиться? Необходимо четко определить для себя, сколько же человек необходимо сейчас и сколько понадобится в будущем? Для этого рекомендуется определить факторы, влияющие на потребность в персонале. Отнесем к ним стратегию развития частного охранного предприятия, количество имеющихся и перспективных объектов заказчиков, диапазон охранных услуг, применяемые технологии безопасности ведения бизнеса, динамику рабочих мест (прием увольнение) и т.д. Необходимо выделить различные категории персонала: учеников частного охранника, частных охранников, руководителей объектов, менеджеров (включая руководителей различных уровней), технический персонал. Чтобы подбор персонала был эффективным, руководители ЧОПа должны иметь полную картину профессиональных и личностных компетенций сотрудников, работающих на разных должностях организации. Следующий шаг это анализ наличия необходимого персонала, определение качественной потребности (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения поставленных задач).
Обеспечение экономической эффективности в области управления ЧР означает использование персонала для достижения общих целей коммерческой деятельности при ограниченности трудовых ресурсов. Социальная эффективность может обеспечиваться реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Проще говоря, надо делиться!
Далее, господа руководители, придется победить еще одну «общую болезнь» гигантоманию. Мы все часто строим наполеоновские планы, забывая проанализировать собственные ресурсные возможности. Правда, принцип российского бизнеса «ввяжемся в драку, а там посмотрим» порой оправдывал себя, но качество услуг при этом явно проигрывало. Привлекая сотрудников для решения новых задач, руководители должны рассчитать возможности имеющегося персонала, сроки мобилизации новых людей, определить условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на своем предприятии.
Формирование идеологии и принципов кадровой работы это динамичный процесс, результаты которого должны быть отражены и закреплены в виде внутренних нормативных документов, а их положения реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений начиная с руководителя охранного предприятия. Эти документы представляют собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с персоналом. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться. Очень важно избегать двойных стандартов. Нельзя требовать с рядовых сотрудников исполнения положений внутренних документов, в то время как руководству позволительно поступать «по собственному усмотрению».
Прежде чем строить кадровую политику, необходимо понять, что в организационном отношении управление человеческими ресурсами охватывает всех работников и все структурные подразделения предприятия. Ответственность за реализацию принципов кадровой политики лежит не на кадровиках или менеджерах по персоналу, а на руководителе частного охранного предприятия. Почему так? Ответ прост: формирование стратегии управления человеческими ресурсами (ЧР) определяется принятой руководством стратегией деятельности всего охранного предприятия. При определении целей управления ЧР должны быть учтены цели компании, экономические аспекты, потребности и интересы работников (достойная оплата и удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
Почему мы вновь завели разговор о «среднетиповом» предприятии? В данном случае «средний» обозначает лишь количественный состав компании, но никак не характеризует качество ее услуг. Дело все в том, что такой ЧОП обычно находится в стадии стремительного роста. Он усиливает свое присутствие на рынке, увеличивая свой количественный состав, или стремится к повышению качества своих охранных услуг. И то и другое требует мобилизации управленческого потенциала. Значит, чтобы цели достигались, необходимо создавать, отлаживать, запускать, контролировать и корректировать эффективную систему управления, одним из основных элементов которой и будет управление человеческими ресурсами (или управление персоналом).
Вот и попробуем ответить на вопрос: а что же такое кадровая политика сегодня и нужна ли она нашему небольшому охранному предприятию?
Зададимся вопросом: что лучше? Получить категоричный ответ не представляется возможным, т.к. та или иная кадровая политика зависит от очень большого количества объективных и субъективных факторов. Например, вы жесткий и авторитарный руководитель (что не всегда плохо). Разве вы позволите своим «фигурам» ходить самостоятельно?
Улавливаете разницу?
А что происходит при управлении человеческими ресурсами? О, чудо! «Фигуры» играют сами. Они передвигаются по полю, нанося урон противнику, защищаясь и нападая Игрок только наблюдает за ними, подсказывает, определяет направления действия «слонам», «ферзям», «королям» и т.п.
Представим себе шахматную игру. Вместо фигур персонал. Игра, под которой подразумевается бизнес, всегда очень сложна. Управляя персоналом, мы принимаем решения, неся за него полную ответственность, и сами передвигаем «фигуры». Чтобы правильно играть, надо хорошо знать правила игры, иметь свою стратегию и тактику и обязательно учитывать индивидуальные «игровые» возможности присутствующих на доске.
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами… Как соотносятся эти понятия? Во многих источниках между ними ставят знак равенства, но методологически они разные. Вот и противоречие – «равное неравенство»! Как разрешить его?
Кадровая политика в частном охранном предприятии: подходы и основные направления
пнвтсрчтптсбвс
200520062007200820092010201120122013
ЯнварьФевральМартАпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрь
Кадровая политика в частном охранном предприятии: подходы и основные направления
Комментариев нет:
Отправить комментарий